IT外包企業甲方客戶的類型是什么？如何解決？
IT外包| IT外包人員管理
2020-06-23 16:52 作者：Ai 無限瀏覽：
IT外包公司作為乙方，為甲方客戶提供IT領域的人才招聘、績效咨詢、培訓、業務人員外包等一系列專業外包服務。甲方客戶類型多樣。每個甲方都是一個項目，項目工作場所既是外包的，也是甲方的。有一次性、短期和長期的項目周期。人員流動存在于所有企業。合理的人員流動是正常的，但高頻的人員流動會給企業的IT運維帶來不穩定的后果。IT從業人員是一個人員流動頻繁的群體。這個行業的特點是人員需求密度高IT外包服務，工作強度大，薪酬體系跟不上。與企業IT人員的管理相比，IT外包人員的管理更具挑戰性，而這些挑戰也體現在人員流失率這個話題上。為什么？
因為
1、企業人員掌握的業務技能是專業化的，而外包人員掌握的業務技能是多元化的（會參與不同的項目或客戶）；
2、企業人員的職業發展規劃是可預見的，外包人員的職業發展規劃是無形的（都是工作的管理者）；
3、企業人員有歸屬感，而外包人員歸屬感較弱（尤其是在甲方工作場所）；
4、企業人員與企業長期穩定的雇傭關系，外包人員與企業的雇傭關系存在不確定性（項目周期為一次性、短期和長期，如何安排項目結束后的人員）；
5 企業人員與外包人員的工資和報酬存在差異，容易造成心理失衡（以及福利差異）；-
6、企業HR對人事變動反應迅速，IT外包企業由于多個并行項目，往往忽視管理層的人事變動，從而失去解決問題的最佳時機。
下面就人員流失簡單說說我們自己的看法。
1、外包項目團隊應充分發揮行業分析研究能力，總結甲方客戶企業服務核心。“為什么會這樣？跟人員流動率有什么關系。” 只有抓住甲方的服務核心，才能在為甲方服務IT外包項目時取得主動權。主動性一方面可以更精準地提供基礎外包服務，另一方面可以提供增值服務，提升績效。積極主動也意味著團隊可以給一線員工帶來士氣（員工充滿信心），設計高效的業務工具（一線員工工作起來會更舒服，更有成就感），團隊可以以此為基礎為一線員工進行設計。創建最佳薪酬績效工具。
2.薪酬績效工具。是的，薪酬績效工具是一個很好的經濟杠桿，它對離職率也起著關鍵作用。“這誰不知道啊，工資高的人自然不會走。” 外包項目注重成本控制，人員成本是最大的一部分，所以IT外包公司不可能為固定崗位定高薪資。杠桿的作用是調節供需平衡，在人員薪酬中平衡人員高質量、高效率的工作量與收入的平衡。以薪酬績效的經濟杠桿調整方式為指揮棒，制定相關游戲規則，其核心是不遺余力地保持員工高效工作。因為這才是外包吸引甲方的根本。比如：高峰期獎勵的目的是什么，工單加急獎勵的目的是什么，服務質量分加起來會怎么樣獎勵作為獎勵的前提？杠桿的組合可以多種多樣，應結合甲方服務的核心內容靈活設定。當一線員工能夠很容易地計算出自己在什么狀態下拿到了多少報酬，他們的心態自然就會積極起來。并結合甲方服務的核心內容靈活設置。當一線員工能夠很容易地計算出自己在什么狀態下拿到了多少報酬，他們的心態自然就會積極起來。并結合甲方服務的核心內容靈活設置。當一線員工能夠很容易地計算出自己在什么狀態下拿到了多少報酬，他們的心態自然就會積極起來。
3.員工技能水平評估。技能水平評價有利于建立員工的成就感，增進與企業的穩定關系。這與內部員工的職業發展規劃不同。IT外包人員的職業發展更難提升IT外包服務，因為需要有人干活不可能都是管理者，相對技能的發展和提升空間很大。具體來說，行為分級評價決定了員工的地位等級，員工的地位等級決定了員工的薪酬績效基數比，薪酬績效基數等級評價又決定了行為分級，可以幫助企業識別良性員工，從而確保他們的權益得到最大化。可作為管理層對人員流失進行重點分析的依據。例如：將員工按管理分為初級、中級、高級四個等級。其中，管理團隊普遍為核心團隊，初中和高中的比例保持在3:4:3。初級工程師流動性很強，天生不穩定。因此，人員流失的重點必須控制在中高級工程師群體。一個小輩的離開，除了工作量的問題，對球隊基本沒有什么影響。如果一個中層球員離開，球隊會動搖，但問題不大。找一個高水平的球員可以很快接手。至于高級工程師，只要不出差錯，是不會輕易動的。同時，人員技能水平的評估有利于外包項目的人員后備體系，或者新項目的快速進入。這些中高層員工隨著對外包公司的認同感不斷加深，從原項目調入新項目時，會產生公司用最優秀的員工開發新項目的心理成就感.
4. 情感聯系。人是有情感的，愿意與員工建立情感聯系的外包企業，往往具有很強的粘性。這種粘性或忠誠度是利潤的最佳催化劑。“那怎么建立感情聯系呢？” 讓員工深度參與需求，快速響應和解決提出的問題，激發員工積極性，提供社交平臺互動（不要小看新生代的社交能力），讓大老板經常參與項目活動路演，經常帶員工回公司看，長期舉辦銷售競賽和獎勵，不要把員工關愛變成程序——好久沒體檢了，
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